Hi Readers,
ada artikel dari seorang teman dan cukup menarik untuk disimak..
Bisakah kita mengubah orang ?
Pertanyaan ini kerap muncul di kalangan para manajer yang dalam tugasnya sehari-hari me-manage orang-orang yang bekerja di bawah supervisi mereka. Tentu saja yang dimaksud dengan mengubah orang di sini bukanlah mengubah aspek fisik dari seseorang seperti mengubah seorang karyawan yang badannya gemuk menjadi berbadan langsing. Yang dimaksud di sini adalah mengubah aspek non-fisik seseorang atau aspek sikap, sifat, pendirian atau nilai-nilai yang dianut seorang karyawan dalam bekerja dengan tujuan agar dapat menunjukkan kinerja yang lebih baik atau lebih selaras dengan gerak laju perusahaan.
Dalam konteks kompetensi, aspek non-fisik ini dapat disederhanakan ke dalam 3 golongan yaitu knowledge (K) atau pengetahuan, skills (S) atau keterampilan, dan attitude (A) atau sikap yang relatif populer disingkat sebagai KSA. Dalam bahasa awam, 3 golongan ini dapat juga disebut sebagai Tahu, Mampu, dan Mau.
Sedangkan dalam konteks ilmu psikologi, aspek non-fisik ini dapat disebut sebagai aspek personality atau kepribadian dalam arti yang luas (kepribadian kadang diartikan dalam arti sempit seperti sikap atau manner dalam situasi-situasi sosial seperti tata cara berbusana, makan malam, dll.). Dalam arti luas, personality telah mencakup aspek kemampuan berpikir atau kecerdasan intelektual (IQ) yang dalam perkembangannya telah menjelma menjadi area tersendiri sehingga ruang lingkup IQ dapat dibedakan dari personality. Kemudian personality ini dapat diurai lagi ke dalam beberapa elemen seperti trait atau sifat (mis: pemarah, penyabar, penurut, pendiam, dll.), motif (mis: need for achievement, need for affiliation, dll.), self concept (mis:, minder, over confidence, dll.), dan values atau nilai yang dianut (mis, nilai-nilai moral, ideologi, norma sosial, dll.). Diskusi tentang aspek non-fisik seseorang ini dapat menjadi lebih luas lagi sehubungan dengan berkembangnya konsep tentang aspek spiritualitas atau fungsi luhur manusia yang dalam bahasa awam dikenal sebagai pembagian atas jasmani dan rohani.
Oleh karena itu ketika diajukan pertanyaan tentang "Bisakah kita mengubah orang?", maka jawabannya adalah tergantung dari aspek apa yang ingin kita ubah.
Mengubah atau menambah knowledge dan skills karyawan dari semula tidak tahu dan tidak terampil menjadi tahu dan terampil relatif mudah dilakukan melalui pelatihan-pelatihan yang sering diadakan baik oleh internal perusahaan maupun oleh training provider. Sedangkan mengubah attitude atau personality seorang karyawan agar lebih selaras dengan gerak laju perusahaan bukanlah perkara mudah. Beberapa ahli psikologi bahkan percaya bahwa beberapa trait dan value yang telah melekat atau dianut seseorang tidak akan berubah sepanjang hidupnya. Bahkan ada juga ahli yang berpendapat bahwa IQ seseorang tidak akan meningkat lagi setelah usia 20 tahun (kalaupun terjadi peningkatan, lebih pada pengembangan wawasan, kreativitas dan kematangan berpikir (wisdom) bukan pada kapasitas intelektualnya).
Namun demikian bukan berarti para manajer boleh pasrah dalam upaya mengubah sikap atau kepribadian karyawan. Paling tidak bila para manajer ingin mengubah sikap dari para karyawan atau bawahannya, ada beberapa isu yang dapat diperhatikan. Yang pertama adalah siapa diri kita. Kedua, seberapa kuat sikap tersebut. Ketiga, seberapa penting perubahan yang dituju dan keempat, teknik yang digunakan untuk mengubah sikap tersebut.
Pertama, karyawan akan cenderung berespon positif terhadap upaya perubahan yang dilakukan oleh orang yang disukai, kredibel dan meyakinkan. Bila karyawan menyukai kita, mereka akan lebih mudah mengenali dan menerima pesan yang kita sampaikan. Adapun kredibilitas, mengandung arti trust, expertise, dan obyektivitas. Kita akan lebih mudah mengubah sikap karyawan bila karyawan melihat kita sebagai orang yang dapat dipercaya, memahami dan menguasai apa yang kita bicarakan, dan tidak bias dalam menyampaikan pesan. Pengubahan sikap juga akan lebih berhasil bila argumentasi perlunya perubahan sikap, kita sampaikan dengan jelas dan persuasif.
Kedua, akan lebih mudah untuk mengubah sikap karyawan bila mereka tidak terlalu kuat menaruh komitmen pada sikap tersebut. Sebaliknya, semakin kuat belief yang mereka pegang di belakang sikap tersebut, semakin sulit untuk diubah. Di sisi lain, sikap yang telah dinyatakan secara terbuka ke depan publik akan semakin sulit untuk diubah karena karyawan yang bersangkutan harus mengakui kesalahannya.
Ketiga, akan lebih mudah mengubah sikap ketika perubahannya tidak terlalu signifikan. Sebaliknya untuk membuat karyawan memiliki atau menunjukkan sikap baru yang jauh berbeda dari sikap sebelumnya, perlu upaya lebih. Pentingnya sikap baru yang diinginkan juga akan mengurangi dissonance yang terjadi. Dan terakhir, teknik untuk mengubah sikap yang cukup sering digunakan dan relatif berhasil adalah oral persuasion.
Agus
e-mail : agus@coachingplus.co.id
Hi Bloggers,
a food for thought...
WHY TO MOVE
Mengapa karyawan meningggalkan perusahaan (atau paling tidak sering ngedumel)?
Berikut ini petikan dari bukunya Haris Priyatna yang berjudul Azim Premji, "Bill Gates" dari India (terbitan Mizania 2007).
Azim Premji adalah milyuner muslim dari India yang telah menyulap Wipro, dari sebuah perusahaan minyak goreng menjadi konglomerasi perusahaan dengan salah satunya adalah Wipro Technologies yang merupakan ikon kebangkitan industri teknologi informasi di India. Dia urutan ke-21 orang terkaya di dunia versi Forbes 2007. Azim dikenal sebagai milyuner yang bergaya hidup sederhana.
Berikut ini pandangan Premji tentang mengapa karyawan betah dan tidak betah dengan perusahaan. Wipro sendiri memiliki tinkat turn-over (kepindahan) karyawan yang sangat rendah, padahal gajinya tidak lebih tinggi dibandingkan perusahaan sejenis seperti Infosys dan TCS.
Mengapa KARYAWAN meninggalkan perusahaan? Banyak perusahaan yang mengalami persoalan tingginya tingkat pergantian karyawan. Betapa orang mudah keluar-masuk perusahaan itu. Orang meninggalkan perusahaan untuk gaji yang lebih besar, karier yang lebih menjanjikan, lingkungan kerja yang lebih nyaman, atau sekedar alasan pribadi.
Tulisan ini mencoba menjelaskan persoalan ini. Belum lama ini, Sanjay, seorang teman lama yang merupakan desainer software senior, mendapatkan tawaran dari sebuah perusahaan internasional prestisius untuk bekerja di cabang operasinya di India sebagai pengembang software. Dia tergetar oleh tawaran itu. Sanjay telah mendengar banyak tentang CEO perusahaan ini, pria karismatik yang sering dikutip di berita-berita bisnis karena sikap visionernya. Gajinya hebat. Perusahaan itu memiliki kebijakan SDM ramah karyawan yang bagus, kantor yang masih baru, dan teknologi mutakhir, bahkan sebuah kantin yang menyediakan makanan lezat. Sanjay segera menerima tawaran itu. Dua kali dia dikirim ke luar negeri untuk pelatihan. "Saya sekarang menguasai pengetahuan yang paling baru", katanya tak lama setelah bergabung. Ini betul-betul pekerjaan yang hebat dengan teknologi mutakhir. Ternyata, kurang dari delapan bulan setelah dia bergabung, Sanjay keluar dari pekerjaan itu. Dia tidak punya tawaran lain di tangannya, tetapi dia mengatakan tidak bisa bekerja di sana lagi. Beberapa orang lain di departemennya pun berhenti baru-baru ini. Sang CEO pusing terhadap tingginya tingkat pergantian karyawan. Dia pusing akan uang yang dia habiskan dalam melatih mereka. Dia bingung karena tidak tahu apa yang terjadi.
Mengapa karyawan berbakat ini pergi walaupun gajinya besar ? Sanjay berhenti untuk satu alasan yang sama yang mendorong banyak orang berbakat pergi.
Jawabannya terletak pada salah satu penelitian terbesar yang dilakukan oleh Gallup Organization. Penelitian ini menyurvei lebih dari satu juta karyawan dan delapan puluh ribu manajer, lalu dipublikasikan dalam sebuah buku berjudul First Break All the Rules.
Penemuannya adalah sebagai berikut: Jika orang-orang yang bagus meninggalkan perusahaan, lihatlah atasan langsung/tertinggi di departemen mereka. Lebih dari alasan apapun, dia adalah alasan orang bertahan dan berkembang dalam organisasi. Dan dia adalah alasan mengapa mereka berhenti, membawa pengetahuan, pengalaman, dan relasi bersama mereka. Biasanya langsung ke pesaing. Orang meninggalkan manajer/direktur anda, bukan perusahaan, tulis Marcus Buckingham dan Curt Hoffman penulis buku First Break All the Rules. Begitu banyak uang yang telah dibuang untuk menjawab tantangan mempertahankan orang yang bagus - dalam bentuk gaji yang lebih besar, fasilitas dan pelatihan yang lebih baik. Namun, pada akhirnya, penyebab kebanyakan orang keluar adalah manajer. Kalau Anda punya masalah pergantian karyawan yang tinggi, lihatlah para manajer/direktur Anda terlebih dahulu. Apakah mereka membuat orang-orang pergi?
Dari satu sisi, kebutuhan utama seorang karyawan tidak terlalu terkait dengan uang, dan lebih terkait dengan bagaimana dia diperlakukan dan dihargai. Kebanyakan hal ini bergantung langsung dengan manajer di atasnya. Uniknya, bos yang buruk tampaknya selalu dialami oleh orang-orang yang bagus. Sebuah survei majalah Fortune beberapa tahun lalu menemukan bahwa hampir 75 persen karyawan telah menderita di tangan para atasan yang sulit. Dari semua penyebab stres di tempat kerja, bos yang buruk kemungkinan yang paling parah. Hal ini langsung berdampak pada kesehatan emosional dan produktivitas karyawan. Pakar SDM menyatakan bahwa dari semua bentuk tekanan, karyawan menganggap penghinaan di depan umum adalah hal yang paling tidak bisa diterima.
Pada kesempatan pertama, seorang karyawan mungkin tidak pergi, tetapi pikiran untuk melakukannya telah tertanam. Pada saat yang kedua, pikiran itu diperkuat. Saat yang ketiga kalinya, dia mulai mencari pekerjaan yang lain. Ketika orang tidak bisa membalas kemarahan secara terbuka, mereka melakukannya dengan serangan pasif, seperti: dengan membandel dan memperlambat kerja, dengan melakukan apa yang diperintahkan saja dan tidak memberi lebih, juga dengan tidak menyampaikan informasi yang krusial kepada sang bos.
Seorang pakar manajemen mengatakan, jika Anda bekerja untuk atasan yang tidak menyenangkan, Anda biasanya ingin membuat dia mendapat masalah. Anda tidak mencurahkan hati dan jiwa di pekerjaan itu. Para manajer bisa membuat karyawan stres dengan cara yang berbeda-beda: dengan terlalu mengontrol, terlalu curiga, terlalu mencampuri, sok tahu, juga terlalu mengecam. Mereka lupa bahwa para pekerja bukanlah aset tetap, mereka adalah agen bebas. Jika hal ini berlangsung terlalu lama, seorang karyawan akan berhenti - biasanya karena masalah yang tampak remeh. Bukan pukulan ke-100 yang merobohkan seorang yang baik, melainkan 99 pukulan sebelumnya.
Dan meskipun benar bahwa orang meninggalkan pekerjaan karena berbagai alasan, untuk kesempatan yang lebih baik atau alasan khusus, mereka yang keluar itu sebetulnya bisa saja bertahan, kalau bukan karena satu orang yang mengatakan kepada mereka, seperti yang dilakukan bos Sanjay: Kamu tidak penting. Saya bisa mencari puluhan orang seperti kamu.
Meskipun tampaknya mudah mencari karyawan, pertimbangkanlah untuk sesaat biaya kehilangan seorang karyawan yang berbakat. Ada biaya untuk mencari penggantinya. Biaya melatih penggantinya. Biaya karena tidak memiliki seseorang untuk melakukan pekerjaan itu sementara waktu. Kehilangan klien dan relasi yang telah dibina oleh orang tersebut. Kehilangan moril sejawat kerjanya. Kehilangan rahasia perusahaan yang mungkin sekarang dibocorkan oleh orang tersebut kepada perusahaan lain. Plus, tentu saja, kehilangan reputasi perusahaan.
Setiap orang yang meninggalkan sebuah korporasi akan menjadi dutanya, entah tentang kebaikan atau keburukan.
Demikian pesan Azim Premji.
Bagaimana pendapat Anda (sebagai bawahan maupun atasan)? Ada comments?
Hi bloggers,
sebuah artikel dari rekan kantor saya,
LOVE YOUR JOB BUT NEVER FALL IN LOVE WITH YOUR COMPANY
Seorang CEO sebuah perusahaan IT dari India berbicara dalam sebuahsesi dengan para karyawan tentang filosofi ini. CEO tersebuttermasuk dalam 50 orang paling berpengaruh dalam dunia bisnis diAsia(dirilis oleh majalah Asiaweek).I
NTINYA CERITANYA ADALAH :“CINTAILAH PEKERJAANMU, TAPI JANGAN PERNAH JATUHCINTA KEPADA PERUSAHAANMU, KARENA KAMU TIDAK PERNAH TAHU KAPANPERUSAHAANMU BERHENTI MENCINTAIMU”- Narayana Murthy.
Bagi yang tertarik membaca pandangan dia secara mendalam, berikut kutipan kata-katanya:“Saya sering menjumpai orang-orang yang bekerja selama 12 jamsehari, 6 hari seminggu, atau lebih.
Beberapa diantaranya melakukanhal tersebut karena diburu-buru oleh deadline, memenuhi target yangtelah ditetapkan. Bagi mereka, waktu-waktu panjang yang penuhlembur hanyalah bersifat sewaktu-waktu saja. Adapula yangmenjalani jam-jam panjang dalam hari-hari mereka selamabertahun-tahun: entah karena orang-orang ini merasa telahmengabdikan diri sepenuhnya kepada pekerjaan, atau bisa jugadisebut workaholic.Apapun alasan yang orang buat untuk bekerja lembur, kondisitersebut berpengaruh TIDAK BAIK kepada orang yang menjalani maupunorang-orang sekitarnya.
Berada dalam kantor selama berjam-jam dalam rentang waktu yang lama, bisa menimbulkan potensi yang cukup besarbagi yang menjalaninya untuk membuat kesalahan. Rekan-rekan sayayang saya kenal sering bekerja lembur, sering membuat kesalahankarena faktor kelelahan. Membetulkan kesalahan-kesalahan ini tentusaja membutuhkan waktu dan tenaga tidak saja dari dirinya sendiri,melainkan orang lain yang secara langsung maupun tidak langsungbekerja bersamanya.
Masalah lain adalah orang-orang yang bekerja pada perusahaan yangmenetapkan waktu kerja yang ketat seringkali bukanlah orang-orangyang secara pergaulan menyenangkan. Parakaryawan dari perusahaandengan tipe seperti ini sering mengeluh atau komplain mengenaiorang lain (yang tidak bekerja sekeras mereka). Mereka menjadimudah tersinggung, dan mudah marah. Orang-orang lain menjauhimereka. Perilaku semacam ini secara organisasi tentunya merupakanmasalah besar: hasil besar akan dicapai oleh sebuah organisasiapabila ada jalinan harmonis dalam kerja sama tim antarkaryawannya, bukannya bekerja sendiri-sendiri dan saling menjauhi.Sebagai seorang manajer, saya harus membantu orang lain untukmeninggalkan kantor tepat waktu.
Langkah pertama dan terpentingadalah saya lah yang harus memberi contoh dan pulang ke rumah tepatwaktu. Saya bekerja dengan seorang manajer yang menyindirorang-orang yang bekerja lembur terlalu lama. Ajakannya menjadikehilangan makna ketika orang-orang menerima emailnya dan melihatjam email tersebut dikirim ternyata jam 2 pagi. Untuk mengajak orang melakukan suatu hal, langkah terpenting adalah memberi contohdengan melakukannya sendiri.Langkah kedua adalah mengajak orang untuk menjalani hidup yangseimbang.
Sebagai contoh, berikut ini adalah langkah-langkah yangmenurut saya cukup membantu:
1) Bangun pagi, sarapan dengan menu yang baik, lalu berangkatbekerja.
2) Bekerjalah dengan keras dan pintar selama 8 atau 9 jam sehari.
3) Pulanglah ke rumah
4) Baca buku atau komik, menonton film yang lucu, kumpul-kumpuldengan rekan-rekan.
5) Makan yang sehat dan tidur yang cukupLangkah-langkah ini disebut sebagai recreating.
Mengerjakan langkah1, 3, 4, dan 5 akan memungkinkan langkah 2 dilakukan secara efektifdan seimbang.Bekerja secara normal dan mempertahankan hidup yang seimbang adalah konsep yang sederhana.
Langkah-langkah tersebut mungkin akan sulitdilakukan oleh sebagian orang karena orang tersebut akan menganggapperlunya perubahan mendasar yg bersifat personal pada dirinya.Sebenarnya langkah-langkah ini memungkinkan untuk dilakukan olehsetiap orang, karena kita memiliki kekuatan untuk memilih apa yangakan kita lakukan.
"“LOVE YOUR JOB BUT NEVER FALL IN LOVE WITH YOUR COMPANY”.
Ada tanggapan?
Hi bloggers,
sebuah renungan dari boss saya, semoga bisa berguna buat kita juga neh..
Apakah perusahaan menganggap anda sebagai aset penting?
Mungkin pertanyaan itu agak mengada-ada. Tetapi, mari kita merenungkan pertanyaan itu. Alasan mengapa kita dipekerjakan adalah karena perusahaan mengira bahwa; dengan mempekerjakan kita, roda bisnis diperusahaan akan menjadi semakin kokoh. Sebab, jika perusahaan tidak berpikir demikian, pasti bukan kita yang menduduki posisi itu saat ini. Oleh karenanya, jika kita tidak benar-benar bisa berkontribusi sesuai dengan harapan perusahaan, maka tidak ada lagi alasan bagi perusahaan untuk terus mempekerjakan kita. Bukan begitu?
Seorang profesor hebat membimbing saya mempelajari Startegy Mapping. Atas bimbingan beliau, saya bisa merangkum keseluruhan konstruksi strategi perusahaan yang rumit dan kompleks hanya dalam satu bidang datar yang mudah untuk dilihat. Seperti kita melihat peta dunia melalui satelit. Lalu, sebuah kata sakti meluncur dari bibir Sang Profesor: "Remember!" katanya. Tentu saja saya memasang telinga lebar-lebar karena tidak ingin kehilangan kesempatan mendengar nasihatnya.
" When you develop your corporate staretgy map, you have to make sure that you are in the map," lanjutnya. Kamu harus memastikan bahwa dirimu ada dalam peta itu.
Meskipun Sang Professor mengatakannya dengan nada setengah guyon, namun makna dari pernyataan itu membekas dalam dihati saya. Tiba-tiba saja saya teringat bahwa kita mempunyai peribahasa yang berbunyi; pergi tak ganjil, datang tak genap. Jika anda mempunyai sebuah kelompok yang terdiri dari beberapa orang. Setiap orang dalam kelompok itu memberikan kontribusinya masing-masing untuk kemajuan kelompok. Ketika salah satu anggota menghilang, maka ada yang 'kurang' dalam kelompok itu. Seandainya kedalam kelompok anda dimasukkan satu orang anggota baru. Namun, orang baru ini sama sekali tidak memberikan kontribusi. Jadi, ketika orang itu ada, kelompok anda tidak mendapatkan manfaat apa-apa. Dan ketika orang itu tidak ada, kelompok anda tidak rugi apa-apa. Sungguh, pergi tak ganjil, datang tak genap.
Jika hal itu berlaku bagi sebuah kelompok, maka tentu lebih penting lagi maknanya bagi organisasi bisnis alias perusahaan. Pastilah perusahaan hanya menginginkan orang yang bisa berkontribusi sesuai dengan apa yang diharapkan. Jika kita tidak bisa memberi kontribusi bermakna bagi perusahaan tempat kita bekerja; kelihatannya, kita mesti bersiap-siap untuk dipersilakan pergi. Cepat atau lambat.
Mungkin ada orang yang berpikir; "Alaaaah, tenang saja. Perusahaan gue besar banget. Untung terus. Market leader pula. Nggak mungkin pake pehaka orang segala. Tenang saja!" Anggapan seperti inilah yang sering membuat orang terlena. Mereka lupa, bahwa perusahaan yang benar-benar dikelola dengan baik tidak akan menunggu bangkrut dulu untuk menendang keluar orang-orang tak berguna. Justru mereka akan setiap saat mengawasi dan menemukan siapa yang layak dihadiahi penghargaan, dan siapa yang harus dikasih pesangon.
Dalam konteks perusahaan mem-phk karena kebangkrutan itu lain soal. Orang-orang hebat pun bisa terkena dampaknya. Tetapi, konteks kita adalah; ditendang dari perusahaan hebat hanya karena kita tidak memberikan cukup andil dalam pengembangan bisnis perusahaan. Ini tragis bukan? Sungguh, ketragisan seperti ini hanya bisa dihindari jika kita bisa memberi arti bagi perusahaan. 'Arti' yang saya maksudkan sama sekali tidak ada kaitannya dengan jabatan. Melainkan dengan peran yang kita mainkan.
Jadi, apakah anda seorang direktur atau seorang janitor; saya tidak mau ambil pusing. Peran anda bagi perusahaanlah yang menjadi sudut pandang penting bagi saya. Tidak terlalu berarti jika kita menduduki jabatan penting – Direktur, Manager, Supervisor, Koordinator, Apa saja - kalau kontribusi kita kepada perusahaan lebih kecil dari bayaran yang kita terima. Toh perusahaan akan cepat atau lambat mempertimbangkan untuk mengganti kita dengan orang lain. Dan kita semua sudah tahu; bahwa yang sering sekali diminta perusahaan untuk berhenti adalah mereka yang punya posisi. Sedang para office boy, jarang diberhentikan.
Anda tahu mengapa? Karena para petugas kebersihan dan pesuruh dikantor jelas-jelas memberikan kontribusi yang sangat penting bagi perusahaan. Bisakah anda membayangkan sebuah perusahaan besar berkantor megah dan mewah. Menggaji mahal para managernya. Tetapi, WC dikantor itu tidak pernah dibersihkan. Gelas-gelas tidak dicuci. Lantai tidak disapu. Adakah klien yang bersedia datang kesana untuk menandatangani kontrak bisnis bernilai jutaan dolar? Tidak diragukan lagi, peran mereka yang biasanya bergaji rendah itu sangat penting. Kita semua memang sama pentingnya bagi perusahaan. Masalahnya adalah; semakin tinggi posisi yang kita pegang, semakin besar pula tuntutan perusahaan. Sangat jarang perusahaan yang mempertimbangkan untuk menghire janitor baru supaya lantai kantor mengkilat seperti kaca. Sebab, sehebat apapun seorang janitor; tidak akan mampu mengepel lantai marmer menjadi semengkilat berlian. Tak ada gunanya mengganti janitor lama dengan orang baru. Tapi, para eksekutif seperti kita? Mungkin saja kita sudah menunjukkan performa yang tinggi. Tetapi setinggi apa? Jika perusahaan pesaing kinerjanya lebih tinggi, maka perusahaan kita tidak akan pernah berhenti untuk mengejarnya.
Bagaimana seandainya perusahaan menyimpulkan bahwa kekalahan dalam bersaing itu disebabkan karena eksekutifnya kalah kualitas dengan para eksekutif kompetitor? Mungkinkah perusahaan menghire ekesekutif hebat untuk menggantikan kita? Saya memohon agar anda tidak salah faham. Saya sama sekali tidak hendak menggugat kontribusi siapapun bagi perusahaan. Konteks kita sekarang adalah untuk melakukan sedikit perenungan tentang diri kita sendiri.
Dengan perenungan ini, kita bisa menemukan dua manfaat. Pertama, memeriksa kalau-kalau memang kita belum berkontribusi tinggi. Maka penemuan ini hendaknya menyadarkan kita bahwa begitu banyak potensi diri yang kita sia-siakan. Mulai saat ini; mari kita gunakan potensi diri itu, untuk organisasi dan diri kita. Pada akhirnya, toh organisasi akan memberi kita imbalan yang pantas karena kinerja istimewa kita.Kedua, memastikan bahwa memang kita sudah memberi kontribusi maksimal. Maka, pastilah kita tidak disia-siakan. Karena kita adalah aset penting bagi perusahaan. Tapi, hendaknya kita terbebas dari kekeliruan kebanyakan orang.
Mereka mengira bahwa orang-orang yang berprestasi harus mendapatkan promosi. Ini tidak selalu betul. Sebab, penghargaan tidak harus selalu berupa promosi jabatan. Jadi, meskipun setelah bertahun-tahun anda bekerja dan berkontribusi namun tidak kunjung dipromosikan; itu tidak berarti perusahaan meremehkan anda. Sebab, posisi yang lebih tinggi tidak selalu ada. Dan kalaupun posisi itu ada, tidak mungkin cukup untuk semua. Belum tentu pula kita adalah orang yang cocok untuk jabatan itu. Misalnya, jika kita seorang salesman yang hebat; yang selalu bisa menutup target dengan memuaskan. Apakah itu berarti bahwa kita, harus dipromosikan menjadi seorang Sales Manager? Lagi pula, hal terpenting yang perlu kita pikirkan bukanlah perlakuan perusahaan kepada kita, melainkan seberapa tinggi kemampuan kita dalam berkontribusi. Selama kontribusi kita tinggi, nilai kita tinggi. Dan setiap perusahaan bagus; sangat ingin mempekerjakan orang-orang bagus, yang bernilai tinggi.
Jika saat ini anda sudah bekerja diperusahaan yang hebat, maka memiliki nilai yang tinggi akan memastikan bahwa anda; ada didalam peta strategi bisnis perusahaan itu. Artinya apa? Artinya, anda akan selalu diterima untuk tetap berada dalam gerbong bisnis perusahaan.
Dadang Kadarusman
http://www.dadangkadarusman.com/
Catatan Kaki:
Kadang-kadang, nilai seseorang tidak terasa ketika dia ada. Tetapi, ketika orang itu pergi, kita merasakan ada yang kurang. Itulah cara sederhana untuk menilai; apakah seseorang mempunyai arti penting bagi perusahaan atau tidak. Jadilah orang yang penting itu. Maka tidak peduli apapun jabatan anda, pastilah anda menjadi aset penting bagi organisasi.
Bloggers, ada comments?
Hi Bloggers,
We used to learn and read articles on how to manager subordinates. I was interested in a book, titled "Managing Your Boss" (unfortunately, I forgot the author - He is an Indian).
In the book, said that "Boss is also Human" (Boss juga manusia lho!). They need to be understood and managed also. To enhance your career, good communication and relationship with your boss, is a must.
Managing your boss starts with understanding them. Try to know your boss characteristics, stengths and also weaknesses. I put my personal perspective here, you can also learn your bosses' horoscope, in order to know their "Basic Characters"!
After understanding it, try to manage your self in order to "in line" with your bosses' condition. It is a very vital steps, since it needs a lot of efforts, especially "emotional quotient". Sometimes, we are trapped in negative mindset, which always see our bossess in bad perspectives. Do not negative energy influenced you. Why?
If you have negative thinking with your bosses, they can think more negatively to you. On the other hand, with positive thinking, the bossess are able to sense it more also.
Managing Your Boss puts stresses on how we are adapting to our superiors. It is not portraying how to "lick" them, but how to manage "communication" and "working relationship" with bosses. Slander or saying negative to our colleagues are not recommended.
Be Positive, try to always be Positive. Even it is easier to say than actioning it. do not give up. Worst case, even in situatioin you have to explain something bad, do it in positive ways.
Interested to practice it? Do not wait 'til tomorrow!
Benj
